Luksemburg, Nizozemska i Švedska prednjače u Europskoj uniji po radu od kuće, a tijekom 2024. godine od kuće je barem povremeno radilo 41 posto zaposlenih u Luksemburgu te 38 posto u Nizozemskoj i Švedskoj, pokazalo je novo izvješće Eurofounda. U EU-u je ukupno 22 posto zaposlenih radilo od kuće, što je značajan porast u odnosu na osam posto iz 2015. godine, no među državama članicama postoje velike razlike.

Najmanji udio zabilježen je u Rumunjskoj, gdje je od kuće radilo četiri posto zaposlenih, zatim u Italiji sa šest te Mađarskoj sa sedam posto. Iako fleksibilni oblici rada mogu poboljšati ravnotežu između poslovnog i privatnog života, radnici koji rade na daljinu i dalje su često izloženi duljem radnom vremenu, velikom opterećenju i kontaktiranju izvan radnog vremena. Eurofound stoga upozorava na potrebu jasnijih granica između poslovnog i privatnog vremena te jačanja prava zaposlenih na isključivanje.

ZAŠTITA PRAVA

Iz Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike ističu da je mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada, odnosno rada od kuće, u Hrvatskoj uređena Zakonom o radu još od 2003. Takav oblik rada temelji se na suglasnosti poslodavca i radnika, a dodatno je uređen i kroz primjenu Direktive EU-a o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. Nakon pandemije koronavirusa rad od kuće postao je uobičajen način rada kod poslodavaca čija priroda posla to omogućuje. Ministarstvo rada pritom ne prikuplja podatke o broju radnika koji redovito ili povremeno rade od kuće. Radnici koji rade na izdvojenom mjestu imaju ista prava kao i zaposlenici koji rade u prostorijama poslodavca, uključujući prava vezana uz radno vrijeme, prekovremeni rad, odmore i dopuste.

– Zakon o radu sadrži i odredbu kojom se uređuje zaštita prava radnika. Kada je riječ o novčanim potraživanjima, osobito u slučaju neisplate plaće ili njezina dijela, poslodavac je obvezan radniku dostaviti obračun iznosa koji je bio dužan isplatiti. Takav obračun predstavlja ovršnu ispravu te omogućuje radniku da u postupku prisilne naplate ostvari svoja potraživanja, objasnili su nam iz Ministarstva.

Izmjenama Zakona o radu iz 2022. godine uvedeno je i načelo nedostupnosti, odnosno pravo radnika da izvan radnog vremena ne bude dostupan poslodavcu. Ministarstvo povremeno zaprima upite građana o primjeni radnog zakonodavstva povezanog s radom od kuće. Međutim, prema zaprimljenim upitima, zasad nema naznaka o izraženijim problemima u praksi vezanima uz rad na izdvojenom mjestu rada.

HIBRIDNI MODELI

U Hrvatskoj udruzi poslodavaca ističu kako su rad na daljinu i hibridni modeli rada u Hrvatskoj danas standard u dijelu gospodarstva u kojem priroda posla to omogućuje, no više nisu dominantan trend kao tijekom pandemije.

– Poslodavci su u proteklih nekoliko godina uglavnom pronašli ravnotežu između potreba poslovanja i očekivanja zaposlenika, ali trend je povratka u urede, najčešće kroz hibridni model rada koji kombinira rad iz ureda uz nekoliko dana mjesečno od kuće, navode u HUP-u. Nadalje kažu da je rad na daljinu najzastupljeniji u IT sektoru, financijama, marketingu, konzultantskim djelatnostima, administraciji te dijelu telekomunikacija i kreativnih industrija, dok je u proizvodnji, građevinarstvu, trgovini, ugostiteljstvu, prometu i logistici uglavnom nemoguć.

Kada je riječ o dostupnosti zaposlenika izvan radnog vremena, »praksa pokazuje da rad od kuće može dovesti do zamagljivanja granice između poslovnog i privatnog života«. Istodobno, sve više poslodavaca nastoji dostupnost izvan radnog vremena ne koristiti kao kriterij radne uspješnosti, već naglasak stavlja na ostvarene rezultate. Kako bi zaštitile ravnotežu između poslovnog i privatnog života, tvrtke uvode jasno definirano radno vrijeme, ograničavaju slanje poruka i e-mailova nakon radnog vremena te educiraju rukovoditelje o upravljanju timovima na daljinu. Neke koriste i odgođeno slanje e-mailova, uz preporuku da se na poruke poslane izvan radnog vremena ne očekuje odgovor do sljedećeg radnog dana.

TROŠKOVI RADA

Ipak, iz perspektive poslodavaca postoji prostor za dodatno prilagođavanje zakonskog okvira.

– Premda je zakonodavni okvir posljednjih godina izmijenjen i pruža osnovu za organizaciju rada na daljinu, postojeći Zakon o radu je i dalje nefleksibilan i rigidan te u mnogim elementima ne zadovoljava potrebe niti poslodavaca ni zaposlenika, ističu.

Jedan od izazova je i pitanje troškova rada od kuće, posebno povećane potrošnje energije i vode. HUP stoga predlaže da se unutar Zakona o radu predvidi pravilnik o radu kao valjani izvor za uređenje naknade tih troškova. Među najvećim prednostima rada od kuće poslodavci ističu veću fleksibilnost, lakše privlačenje stručnjaka bez geografskih ograničenja, veće zadovoljstvo dijela zaposlenika te u određenim slučajevima veću produktivnost i niže troškove. S druge strane, najveći izazovi su očuvanje organizacijske kulture, kvalitetna suradnja i prijenos znanja, posebno među novozaposlenima. Zaključak je da ne postoji jedinstven model koji odgovara svim organizacijama.

– Najuspješnijima se pokazuju modeli koji omogućuju određenu razinu fleksibilnosti, uz jasno definirana pravila rada i međusobna očekivanja poslodavca i zaposlenika, zaključili su.