RIJEKA – Prvog dana festivala queer i feminističke kulture Smoqua, u prostoru Srce, smještenom u knjižari VBZ-a na Korzu, održan je panel na temu »LGBTIQ+ uključivost na radnom mjestu«. Na panelu su govorile Emina Herman, dugogodišnja aktivistkinja i edukatorica za LGBTIQ+ prava i inkluziju, Ana Raič, voditeljica poslovnice Decathlona te Siniša Tornjanski, predstavnik IKEA-e, dok je razgovor moderirao Erin Vlahović.

Panelom se nastojalo ponuditi konkretne uvide u to kako kompanije mogu postati inkluzivna mjesta rada i života, i to kroz stvarne politike, prakse i fokus na svakodnevicu. Razgovor je poslužio i kao poticaj za konkretne promjene u praksi, posebno u kontekstu radnih mjesta na kojima LGBTIQ+ osobe i dalje često nisu u mogućnosti otvoreno živjeti svoj identitet.

Uloga menadžera

Emina Herman je podsjetila na to da inkluzija nije apstraktna vrijednost, nego vrlo praktična stvar – budući da na poslu provodimo ogroman dio života, način na koji se možemo ili ne možemo izražavati u radnom okruženju direktno utječe na kvalitetu života i rada.

– Na poslu svakodnevno razgovaramo s kolegama: kako nam je prošao vikend, kamo smo išli, s kim živimo. A pripadnici i pripadnice LGBTIQ+ zajednice često taj dio života moraju skrivati. Znam par koji dolazi na posao iz različitih ulica, kako nitko ne bi znao da su u vezi, ispričala je Herman te se osvrnula i na promjene koje su se u društvu dogodile.

– Od 2015. do danas puno se toga pomaknulo. Nekad smo ljude doslovno morali nagovarati da dođu na edukacije. Danas se poslodavci sami javljaju, prepoznaju važnost teme i žele raditi na njoj, kazala je.

Svoje iskustvo podijelio je i Siniša Tornjanski iz IKEA-e rekavši kako je za njega ključni trenutak promjene bio kada je inkluzija prestala biti samo zadatak odjela za ljudske resurse i postala zajednička odgovornost svih zaposlenih.

– Kada organizacija počne »disati« inkluziju, ona postaje samoodrživa. To se dogodilo kada smo usvojili koncept zajedničke odgovornosti. Inkluzija nije povremena aktivnost jer ona oblikuje način na koji razgovaramo i slušamo jedni druge, rekao je Tornjanski.

Kao temeljne točke inkluzije Tornjanski je naveo praktične i kontinuirane obuke menadžera koji oblikuju kulturu rada, uklanjanje diskriminacije iz procesa zapošljavanja te transparentnost i izvještavanje koji omogućuju dugoročnu održivost promjena.

Ana Raič iz Decathlona istaknula je koliko često upravo pojedinci iniciraju promjene unutar velikih sustava.

– Mene je inspirirala kolegica koja je bila jako uključena u teme inkluzije. Počela sam dolaziti na sastanke, a ubrzo smo i mi pokrenuli vlastite projekte. U Zagrebu smo krenuli s edukacijama, a sada i u Rijeci. Moj tim je želio sudjelovati i educirati se što je bio najbolji mogući početak, rekla je.

»Ispunjena kućica«

Najveći izazov u tome da »dišu« inkluziju na radnom mjestu za njih nije bio otpor kolega kako bi se moglo pomisliti, već nedostatak vremena i jasne strategije.

– Svi radimo svoje redovne poslove, a ovo radimo iz entuzijazma. No, podrška HR tima je bila sjajna. Želja nam je da u budućnosti postoji tim ili osoba zadužena za inkluziju u Hrvatskoj i regiji, dodala je Raič, dok je Herman naglasila da je ključ prevladavanja prepreka u otvorenom razgovoru.

– Često čujemo strah: »Što ako zaposlimo trans osobu, ne znamo što joj treba?« Odgovor je vrlo jednostavan – pitajte je. Isto kao što biste pitali zaposlenika s nekim drugim potrebama. Male stvari, poput mogućnosti korištenja željenog imena i zamjenica u internim komunikacijama, mogu napraviti veliku razliku, objasnila je Herman.

Panel je zaključen porukom da je inkluzija proces koji počinje malim koracima, dakle razgovorima, edukacijom, ali i konkretnim politikama, jer je svima dosta pinkwashinga, odnosno inkluzivnosti koja ostane samo na simboličkim gestama, a koje se koriste kako bi se kompanija doimala inkluzivnom i »ispunila kućicu«. Transparentnost, zajednička odgovornost i stvaranje sigurnog prostora preduvjeti su za radna mjesta u kojima svi mogu biti ono što jesu.

“Kod nas nema LGBT zaposlenika”

Emina Herman podsjetila je da tvrdnja “kod nas nema LGBT zaposlenika” uglavnom nije točna, nego pokazuje manjak vidljivosti i sigurnosti, zbog čega je preporučila da poslodavci uvedu sigurne kanale prijave diskriminacije na radnom mjestu. Tornjanski je dodao da otpor promjenama u velikim organizacijama nije nužno otvoren, već se često manifestira kroz tišinu i neangažiranost, zbog čega je važno stvoriti prostor za dijalog i izgraditi kulturu povjerenja.